تعهد سازمانی
در فضای رفتارشناسی درون سازمانی، حفظ ترکیب نیروهای کارآمد و متخصص مقوله‌ای ضروری و پراهمیت است. حتی می‌توان چنین گفت که ثبات نیروها در یک سازمان یکی از پایه‌های اصلی رسیدن به موفقیت و تعالی آن مجموعه است.
اما حفظ ترکیب نیروی انسانی یک سازمان خود ملزوماتی دارد؛ درواقع پس از آن که تیم گزینش سازمان نسبت به استخدام نیروهای زبده و متخصص براساس اولویت‌ها و ضوابط مدون سازمان اقدام نمود و افراد گزینش شده در سازمان مشغول به فعالیت شدند، نیاز است تا برای حفظ این افراد اقداماتی صورت گیرد. یکی از این اقدامات ایجاد تعلق خاطر افراد نسبت به مجموعه است که رفته رفته به فاکتوری کلیدی در حفظ و ثبات نیروها تبدیل خواهد شد و آن فاکتور “تعهد سازمانی” (Organizational Commitment) نامیده می‌شود.
تعهد سازمانی تعاریف مختلفی را برمی‌تابد اما شاید کاربردی‌ترین تعریف را بتوان این گونه بیان کرد: تعهد سازمانی وابستگی درون شخصیتی نیروی کار به سازمان است که تجلی آن در افکار، گفتار و رفتار وی در حین خدمت در سازمان ظهور می‌کند.
تعهد سازمانی را شاید بتوان نتیجه‌ی نوعی عامل انگیزشی عنوان کرد. به این مفهوم که با ایجاد انگیزش‌های مناسب برای نیروی کار درحین خدمت، به تدریج و با گذشت زمان نیروی کار نوعی علاقه‌مندی و تعلق خاطر به کار در سازمان پیدا می‌کند؛ به طوری که درحین انجام وظایف سازمانی‌اش سعی در به نتیجه رساندن آن وظایف به نحو احسن و با دقت بالا دارد و این دقت بالا گاهی با وسواس و یا خلاقیت و ابتکار نیز همراه می‌شود. ماحصل تمام این‌ها افزایش راندمان در کار سازمانی است.
برای درک بهتر عامل تعهد سازمانی بهتر است آن را با پارامترهای سنجش رفتاری تقسیم‌بندی کرد. یکی از کاربردی‌ترین تقسیم‌بندی‌ها براساس این پارامتر تقسیم‌بندی منسوب به آلن و مایر (Allen & Meyer) است و بر پایه‌ی نظریه‌ی ارائه شده‌ی این دو در آخرین سال‌های قرن بیستم که مبین مفهوم تعهد سازمانی است بیان شده است.
طبق این نظریه تعهد سازمانی به سه دسته تقسیم می‌شود:
- تعهد سازمانی عاطفی
- تعهد سازمانی مستمر
- تعهد سازمانی هنجاری
تعهد سازمانی عاطفی
در زمانی که منویات درونی و روحی فرد سازگار با شرایط کاری وی در سازمان باشد بین او و سازمان ارتباطی ظریف و عاطفی پدید می‌آید. به عبارت دیگر کارمند وقتی بین روحیات و درونیات خود با کارکردش و نتیجه‌ی آن در سازمان مطبوع خود کم‌ترین تضاد و بیش‌ترین هم‌خوانی را ادراک و احساس کند رفته رفته دلبستگی عاطفی به مجموعه پیدا می‌کند که موجب می‌شود تا نگرش وی به سازمان یک نگرش فراسازمانی باشد.
به مرور، یک پیوند از جنش علاقه و صمیمیت بین او و سازمان شکل می‌گیرد و همین عامل موجب می‌شود تا در ارزیابی تعامل سازمان با خودش صرفاً با دید مالی به این تعامل ننگرد. چرا که ورای مادیات و دریافتی آخر ماه حالا یک حس تازه از جنس علاقه و دوست داشتن او را به سمت کار و سازمان جذب کرده است.
اثرات این حس تازه هم برای او و هم برای سازمان مثبت و سازنده است. او را با شوق بیش‌تری به انجام امورات محوله ترغیب می‌کند. دیگر کارها را صرفاً جهت انجام وظیفه صورت نمی‌دهد و همین موجب ارتقای سطح کارکردش می‌شود.
از آن سو، مدیر نیز وقتی می‌بیند که کارمند با انگیزه و کیفیت بالا و نیز شوق فراوان انجام وظیفه می‌کند کم کم سودای به کار گماشتن او در رده‌های بالاتر سازمانش را در ذهن می‌پروراند. این یعنی ارتقای شغلی و مزایای بیش‌تر برای کارمند!
علاوه‌بر این نگرش جدیدی که نیروی کار به مجموعه پیدا کرده موجب می‌شود تا خود را عضوی موثر از سازمان بداند و با استمرار این نگرش در درون خود چه‌بسا سایر همکارانش را نیز به مرزهای رسیدن به تعهد عاطفی سوق دهد و در نهایت با همه‌گیری این نوع تعهد در سایر کارکنان سازمان به مسیر تعالی خود دست یابد.
تعهد سازمانی مستمر
تعهد نیروها به فعالیت مستمر و مداوم در سازمان شاید ساده‌ترین تعریف این نوع تعهد باشد. به‌طورکلی سه عامل را می‌توان ضامن اصلی تعهد سازمانی مستمر نیروها دانست. یکی از آن‌ها هراس و نگرانی نیرو از نداشتن شغل جایگزین در صورت خروج از سازمان است.
به بیان دیگر، نیرو به‌دلیل از دست ندادن موقعیت شغلی‌اش در سازمان فعالیت مستمری را در انجام وظایفش پی می‌گیرد. این عامل بیش‌تر ماهیت سلبی دارد چرا که استمرار فعالیت در سازمان خطر اخراج نیرو از سازمان و از دست دادن شغل را از وی سلب می‌کند.
عامل دیگر در ایجاد تعهد سازمانی مستمر، فرهنگ سازمانی اجرا شده در مجموعه است که به تدریج شخص با دیدن چتر حمایتی سازمان بر سر عملکرد خود نسبت به استمرار فعالیت‌هایش دلگرم و تشویق می‌شود.
عامل سوم را اما می‌توان معلولی از تعهد سازمانی عاطفی قلمداد کرد. درواقع یکی از برون‌دادهای تعهد سازمانی عاطفی ترغیب نیرو بر استمرار فعالیت‌های سازمانی‌اش خواهد بود که با توجه به توضیحات و توصیفات مشروح در بحث تعهد سازمانی عاطفی تاحدودی بدیهی به نظر می‌رسد.
این سه عامل شمرده شده، در کنار هم یا به تنهایی می‌توانند زمینه‌ی استمرار حضور و فعالیت موثر نیروها را در یک سازمان فراهم نمایند که ماحصل این استمرار پرورش نیروهای سازمانی زبده و خبره برای پیش‌برد اهداف بلندمدت سازمان خواهد بود.
تعهد سازمانی هنجاری
تعهد سازمانی هنجاری در اصل واکنش مثبت نیروها به سازمان در شرایط بروز ناهنجاری‌هاست! در هر مجموعه‌ی کاری ممکن است در برخی مقاطع روند پرداخت حقوق، پاداش‌ها، مزایا و امثالهم به دلایل مختلف طبق برنامه از قبل تعیین شده پیش نرود.
در این شرایط نیروهایی که همچنان به فعالیت خود با کیفیت پیشین ادامه می‌دهند و این تعویق پرداخت‌ها و مانند آن خللی در عملکرد سازمانی آن‌ها ایجاد نمی‌کند دارای تعهد سازمانی هنجاری محسوب می‌شوند.
البته باید توجه داشت که این تعهد ناشی از همراهی و اغماض نیروها نسبت به تاخیر یا تعویق تعهدات تیم مدیریتی سازمان صرفاً در سازمان‌هایی تعریف می‌شود که نیروها همواره شاهد تلاش و اهتمام جدی و مداوم مدیر نسبت به رفع کمبودها و نیازهای نیروهای تحت امرش باشند وگرنه عدم تحقق وعده‌های از پیش تعیین شده و یا تعویق مداوم پرداخت حقوق و پاداش در سازمان‌هایی که در تحقق وعده‌ها جدیتی از سوی مدیر صورت نمی‌گیرد نه‌تنها موجب می‌شود که نوع این تعهد از آن سازمان رخت بربندد بلکه همواره یک فضای اعتراضی از سوی کارکنان نسبت به نابسامانی اوضاع سازمان سایه می‌افکند.
این سه نوع تعهد که در بالا به آن پرداخته شد عمده‌ترین تعهدات سازمانی در ساختار یک مجموعه صرف‌نظر از نوع فعالیت (چه اقتصادی، چه فرهنگی، چه سیاسی و …) را شامل می‌شود. وجود هرکدام از آن‌ها و به طریق اولی حضور هر سه آن‌ها یکی از پایه‌های توسعه‌ی پایدار در فعالیت‌های یک تشکیلات شناخته می‌شود.
نکته‌ی حائز اهمیت این است که اگرچه طبق نظریه ی مطرح شده هر سه این تعهدات متوجه نیروی کار حاضر در سازمان است اما ناگفته پیداست که مشاهده‌ی بی کم و کاست تعهدات تیم مدیریتی سازمان در ذهن نیروها خود عاملی انگیزشی است برای بروز جلوه‌های این تعهد سه‌گانه در عملکرد تک تک آن‌ها!
در پایان ضمن تاکید بر دوسویه بودن تعهدات سازمانی با هدف رشد و تعالی فعالیت‌های یک سازمان باید اذعان نمود که نگرش مثبت نیروی کار به چشم‌انداز آینده‌ی تصمیمات مدیران سازمان و اعتقاد وی به عملکرد صحیح تیم مدیریتی پایه‌گذار تعهدات سازمانی او و پای‌بندی‌اش به آن تعهدات است. به عبارت دیگر میزان پای‌بندی نیروها به تعهدات سازمانی‌شان آیینه‌ی تمام نمای میزان اهتمام مدیران به تحقق وعده‌ها و وظایف سازمانی‌شان در قبال نیروهاست!
